Знищити резюме. Новий тренд на ринку вакансій?

Кхіаті Сундарам, генеральний директор компанії Applied, не вважає, що резюме має бути ключовим фактором при прийманні на роботу.

Applied та інші компанії використовують тести на навички, щоб визначити, хто підходить для роботи.

Інші компанії також використовують тести, щоб знайти кандидатів, які не мають традиційної кваліфікації.

Близько восьми місяців у 2018 року К’яті Сундарам проводила більшу частину дня за столом у кутку своєї лондонської квартири, подаючи заявки на роботу.

Сундарам навчалася у найкращих університетах Великої Британії та США. У її резюме був ступінь MBA, JPMorgan, і вона керувала стартапом протягом шести років. Проте, подавши понад 500 заявок, Сундарам пройшла лише кілька безрезультатних співбесід.

Зрештою, рекрутер сказав їй, що її резюме нікуди не підходить, бо її досвід занадто різноманітний. Це привело Сундарам до компанії Applied, яка намагається зробити короткі тести на навички — а не резюме — тим, що дає людям шанс отримати роботу.

Сундарам, яка зараз є генеральним директором Applied, поставила собі за мету знищити резюме — або принаймні зменшити його роль при прийманні на роботу.

“Ми не дивимося на чиїсь резюме, ніколи”, — сказала вона в інтерв’ю Business Insider, маючи на увазі те, як вона наймає працівників в Applied. Сундарам хоче, щоб інші лідери наслідували її приклад, адже наша робоча біографія — і навіть досвід роботи — не завжди є добрим провісником того, хто досягне успіху на тій чи іншій посаді. А резюме може залишити кандидатів вразливими до упередженості в процесі найму.

Проте, попри всі розчарування щодо резюме та необхідності працювати з ними, щоб пройти крізь, здавалося б, непроникне програмне забезпечення, яке роботодавці використовують для відсіювання претендентів, ймовірність того, що резюме, принаймні зараз, стане такою ж, як і паперові чеки про зарплату, є невеликою. Але перехід до перевірки навичок може, як сподіваються прихильники, призвести до зниження рейтингу резюме.

Покажіть, на що ви здатні!

Однією з популярних ідей, яка обговорюється у відділах кадрів, є концепція “найму на основі навичок”. Вона передбачає, що роботодавці зосереджуватимуться на здібностях кандидата, а не на традиційних кваліфікаціях, таких як диплом про вищу освіту чи офіційний досвід роботи на певній посаді. Один зі способів виміряти навички — це зробити те, що роблять Applied та інші компанії: запропонувати вам пройти тест.

Сундарам каже, що такий підхід до тестування може допомогти зробити наймання більш справедливим. Компанія може використовувати лише п’ять або шість запитань у тесті, щоб допомогти визначити відповідних кандидатів на роботу. За результатами статистичного аналізу, Applied виявила, що 60% з приблизно 25 000 наймів, здійснених через її платформу, були б проігноровані на основі їхніх резюме.

В одному невеликому дослідженні цей підхід привів до того, що на дві третини більше жінок отримали роботу в STEM-галузях. А в іншому більш масштабному дослідженні, за даними компанії, кількість темношкірих кандидатів, які отримують роботу у сфері фінансів та консалтингу, зросла майже на 80%.

Коли роботодавці хочуть побачити резюме, Applied може використовувати штучний інтелект, щоб вилучити інформацію про стать та етнічну приналежність. За її словами, це підвищує ймовірність того, що резюме великої кількості кандидатів будуть помічені.

Пошук кандидатів, які виглядають не підходящими

Applied не єдиний, хто вважає, що тести — це кращий спосіб визначити найкращих кандидатів. SHL, глобальна компанія з відбору талантів, пропонує 15-хвилинне оцінювання, яке роботодавці можуть проводити з претендентами. Тест вимірює 96 м’яких навичок — наприклад, те, як людина спілкується, наскільки вона вміє консультувати або переконувати. SHL також розробила сотні тестів, які перевіряють конкретні ділові та технічні здібності, включаючи симуляції кодування більш ніж 50 мовами.

Марлен Данн, головний консультант SHL в Америці, розповіла BI, що оцінки є однаковими для всіх кандидатів і розроблені таким чином, щоб відповідати посаді. За її словами, тести можуть допомогти виявити кандидатів, які не мають певного досвіду, зазначеного в резюме, але можуть добре підходити для роботи.

“Організації готові робити ставку на людей, які, на їхню думку, принаймні мають потенціал продемонструвати або відповідати певним навичкам, які їм потрібні, навіть якщо вони не мають досвіду роботи в цих сферах”, — зазначає Данн.

Зосередження на результатах оцінки, а не на родоводі кандидата, може зменшити ймовірність того, що роботодавці будуть робити припущення, засновані на таких речах, як те, де людина, можливо, ходила до школи, каже Данн.

Дослідники виявили, що коли з резюме вилучають вказівки на стать чи етнічну приналежність, люди з різним походженням мають більше шансів отримати роботу. Це може підвищити ймовірність того, що, наприклад, жінки знайдуть роботу у сфері технологій.

За словами Данна, застосування тестів на ранній стадії процесу може допомогти гарантувати, що люди, які проходять співбесіду, не витрачають нічий час даремно.

“Часто ми витрачаємо багато людино-годин на інтерв’ю з людьми, які насправді не мали б бути на інтерв’ю”, – каже вона.

Для деяких кандидатів тест може стати перешкодою

Аарон Клівінгер, керуючий партнер Murdoch Mason Executive Search Group, розповів BI, що він часто не є прихильником тестування кандидатів, оскільки не вважає, що оцінки добре передбачають чийсь успіх на роботі.

Клівінгер додав, що тести або завдання можуть відштовхнути найкращих працівників, які не хочуть, щоб їх зайвий раз турбували. “Ви розлютите найкваліфікованішого кандидата”, — сказав він. За словами Клівінгера, тести можуть бути доречними, коли роль значною мірою залежить від того, наскільки добре хтось може виконати певне технічне завдання на комп’ютері, наприклад.

Він бачить цінність резюме як “артефакту, який ви залишаєте після себе”. За словами Клівінгера, це спосіб для інтерв’юера запам’ятати, що саме вирізняло кандидата.

“Я сподіваюся на світ, де резюме більше не потрібне, і ви зможете просто і легко оцінювати кандидатів на основі їхніх здібностей і кваліфікації для виконання певної ролі”, — сказав він, додавши, що не очікує, що ми скоро зможемо відмовитися від наших резюме.

Зі свого боку, Сундарам очікує, що штучний інтелект змінить спосіб роботи такої кількості людей, що трудові історії кандидатів на роботу можуть часто відображати “шведський стіл” з різноманітного досвіду. Це означає, що виявлення здібностей працівників, а не лише того, що вони зробили, буде важливішим, ніж будь-коли.

“Це вдарить нам в обличчя, — сказала вона. “У якийсь момент виявиться, що існує так багато робочих місць, що опис роботи — необхідні навички — не відповідатимуть резюме, які існують у світі”.

Перекладено та адаптовано на основі оригіналу: редакція

Джерело: Busibess Insider (оригінал допису)