Чому менеджери з персоналу досі не помічають “червоних прапорців” щодо поганих кандидатів
Чи траплялося у вашій компанії наймати когось, хто мав чудовий вигляд на папері, але виявилося, що він жахливо не вписується у вашу культуру? Або був самозакоханим і драматичним? Або не міг впоратися зі зворотним зв’язком?
Якщо так, то ви не самотні. Як показало відоме дослідження Hiring For Attitude, 46% нових працівників зазнають невдачі протягом 18 місяців. І найбільш приголомшливим є те, що брак навичок є причиною лише 11% невдач при прийманні на роботу, в той час, як 89% невдач при прийманні на роботу є наслідком неправильного або поганого ставлення кандидатів.
Навички важливі, але технічні знання оцінити досить легко. Натомість оцінити, чи є кандидат відповідальним або звинувачувальним, проактивним або самовдоволеним, гнучким або негнучким, самосвідомим або необізнаним, набагато складніше.
Хороша новина полягає в тому, що якщо ви знаєте, до чого прислухатися, виявити погане ставлення на співбесіді цілком реально.
У дослідженні “Слова, які коштують вам співбесіди” Leadership IQ проаналізував тисячі відповідей кандидатів і виявив, що кандидати з високим рейтингом використовували зовсім іншу мову, ніж їхні колеги з низькими показниками.
Наприклад, у відповідях респондентів з високими показниками приблизно на 60% більше займенників першої особи (наприклад, я, мене, ми), ніж у відповідях респондентів з низькими показниками. І навпаки, у відповідях респондентів з низькими показниками міститься приблизно на 400% більше займенників від другої особи (наприклад, you, your).
Крім того, відповіді з високими показниками містять на 40% більше дієслів минулого часу, тоді як відповіді з низькими показниками містять приблизно на 120% більше дієслів теперішнього часу.
Уявіть, що ви запитуєте кандидата: “Чи не могли б ви розповісти мені про випадок, коли вас попросили зробити щось, чого ви не знали, як зробити?” Кандидат з низькими показниками може відповісти:
“На попередній роботі я завжди вчився на ходу, здебільшого через те, що там не було багато процесів. Тож коли у вас немає формальної підготовки, щоб розв’язати проблему, перший крок — звернутися до керівника. Або ви можете пошукати приклади того, як хтось розв’язував подібні проблеми в минулому. Якщо у них немає жодних ідей, тоді вам потрібно провести дослідження та пошукати підказки в документах, або ж звернутися безпосередньо до керівника”.
Хоча, на перший погляд, відповідь може здатися нормальною, зверніть увагу, що насправді він не відповів на запитання. Його попросили описати ситуацію, коли він не знав, як щось зробити. Замість того, щоб описати конкретну подію зі своєї кар’єри, він казав гіпотетично про те, що “ви маєте зробити”. Рясне використання займенників другої особи (наприклад, ви) і теперішнього часу (наприклад, “можете пошукати приклади” або “коли у вас немає”) є попереджувальними ознаками того, що ви не чуєте про конкретний момент в історії роботи цього кандидата. Іншими словами, вони або брешуть, або не мають необхідного досвіду.
Займенниками та часами дієслів справа не обмежується. Кандидати з низькими показниками використовували на 40% більше прислівників у своїх відповідях, ніж найкращі кандидати. А кандидати з низькими показниками використовували на 103% більше абсолютної лексики (наприклад, таких слів, як “завжди”, “ніколи” та “неможливо”), ніж кандидати з найвищим рейтингом.
Нерідко можна почути, як кандидати з низькими показниками говорять такі речі, як
- “У мене постійно/завжди/часто/зазвичай з’являлися чудові ідеї”.
- “Ніхто в моєму відділі не знав, що вони роблять”.
- “Люди в цьому відділі ніколи не знали, що вони роблять, і завжди просили мене про допомогу”.
Вміння розпізнавати тривожні знаки на співбесідах — це навичка, якої можна навчитися; для цього потрібно лише трохи потренуватися. Візьміть реальні відповіді на співбесіди деяких з ваших недавніх кандидатів і запитайте менеджерів з персоналу, як вони вважають, цей кандидат звучить, як поганий, хороший чи чудовий працівник. Спочатку оцінки, як правило, будуть розкидані по всій площині. Коли наймання покладається на особисту інтерпретацію, оцінка кандидатів майже не піддається калібруванню. Але як тільки вони навчаться розпізнавати деякі важливі попереджувальні знаки, ви побачите, що кандидати, які не підходять, більше не зможуть прослизнути повз ваші співбесіди.
Перекладено та адаптовано на основі оригіналу: редакція
Джерело: Forbes (оригінал допису)
